人事档案遗失 无法调动工作赔偿案

发布时间:2019-06-11 17:00:04

  白万锦诉海南经济技术开发(集团)公司遗失其人事档案致其无法调动工作赔偿案发布日期:2008-06-26 文章来源: 互联网   原告:白万锦。

  被告:海南经济技术开发(集团)公司(下称经济公司)。

  1989年初,经济公司(系集体经济性质)对外公开招聘员工,白万锦应聘到经济公司工作。应白万锦的要求,经济公司未经人事劳动部门批准,于1990年2月21日发函往白万锦原工作单位贵州凯里八七三厂,要求该厂同意白万锦调出,并由白万锦自带档案到公司报到。八七三厂收到经济公司的函后,即将白万锦的人事关系(包括行政、工资、档案)寄给经济公司。经济公司收到后不久又将白万锦的档案退回八七三厂,八七三厂又于1991年1月15日将白万锦档案寄给经济公司。此时,白万锦已自动离开经济公司外出打工。1992年8月15日,白万锦到海口市电子工业公司工作。同年12月8日,海口市电子工业公司在拟调干部登记表上签章,同意接收白万锦,白万锦便前往经济公司要档案,经济公司称档案已遗失。白万锦向海南省人劳厅反映,省人劳厅于1993年5月19日函告经济公司,要求查找档案。次日,经济公司分别向八七三厂、省人劳厅出具证明,承认丢失了白万锦的档案。1993年9月经济公司找到了白万锦的档案,立即通知白万锦前去领取。由于双方处理意见不一致,白万锦未取走自己的档案,经济公司又于1993年11月13日将白万锦的档案寄到八七三厂。八七三厂于1996年1月3日将白万锦的档案寄到海口市人才交流中心(未办托管手续),现白万锦的档案存放在海口市人才交流中心。白万锦从1992年8月15日至1996年3月期间在海口市电子工业公司工作。1996年3月,该公司裁减人员,白万锦由于没有档案而被裁减。白万锦被裁减后一直未落实好固定的工作单位,为此,白万锦向海南省海口市新华区人民法院提起诉讼。

  原告白万锦起诉称:1989年5月我应聘到被告经济公司工作,次年5月被告向我原工作单位发函,将我的人事档案调到被告处。1992年当我到被告处办理调动手续时,被告却将我的档案遗失,导致我不能办理正式的调动手续,我也因此失去了调动工作的良机,给我精神上、经济上造成损失。故请求法院判令被告安排我的工作并订立无固定期限劳动合同至法定退休年龄;补交历年来应交纳的各种社会保险;赔偿经济、精神损失8万元;理顺工作关系的连续性及承担本案的诉讼费用。

  被告经济公司答辩称:我公司为原告开出的商调函,仅限于调阅,并非调动,且事实上原告的档案并没有丢失。原告污蔑、诽谤我公司,使我公司声誉受到影响,其理应向我公司赔礼道歉。

  「审判」

  海口市新华区人民法院审理认为:被告经济公司未经人事劳动部门批准,擅自办出原告白万锦的人事关系,违反了干部管理(流动)制度。被告收到原告档案后又不妥善保管,使其档案遗失多时,造成原告找到接收单位因没有档案而使其调动落空,给原告精神上、经济上造成一定损失,被告对此应负主要的民事责任。原告不按正常的干部管理渠道办理调动手续,也应承担相应的民事责任。原告在被告处工作时间不长,又没有签订劳动合同,其要求与被告签订无固定期限劳动合同,补交历年来的各种社会保险和计算连续工龄的请求,没有法律依据。应予驳回。依照《中华人民共和国民法通则》第五条之规定,该院于1998年4月4日作出如下判决:

  一、限被告在本判决发生法律效力后十日内向原告偿付经济损失和精神损失人民币2万元。

  二、驳回原告的其他诉讼请求。

  宣判后,原告白万锦不服,向海南省海口市中级人民法院提起上诉。

  白万锦上诉称:我丧失调动工作的良机,是由于被上诉人保管不善使其档案遗失而造成的,故被上诉人应安排我的工作并订立无固定期限劳动合同,补交各种社会保险,理顺工作关系的连续性及赔偿经济损失。

  海口市中级人民法院审理后认为:上诉人的上诉请求不属于法院的受理范围,本院不予受理此案。依照最高人民法院《关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉若干问题的意见》第186条之规定,该院于1998年8月4日裁定:

  一、撤销海口市新华区人民法院民事判决。

  二、驳回上诉人白万锦的起诉。

  「评析」

  本案争议的焦点,是因档案遗失引起的纠纷是否属于人民法院受理范围。对这一问题审理中有两种不同观点:一种观点认为,依照民法通则第五条之规定,即公民、法人的合法民事权益受法律保护,任何组织和个人不得侵犯,一方遗失档案给他方造成精神、经济损失的,人民法院应当受理。另一种观点认为,因档案遗失引起的争议关系不属于我国民事诉讼法第三条即人民法院受理公民之间、法人之间,其他组织之间以及他们相互之间因财产关系和人身关系提起的民事诉讼的规定范围,故人民法院不予受理。

  实践中,确定法院主管范围的标准有二:(1)法律关系的性质;(2)国家的法律和最高人民法院规范性文件的规定。依据这两个标准,是否就能确定因档案遗失引起的争议就属于人民法院的受理范围呢?笔者认为,就档案本身而言,其并无经济价值。但在我国的具体环境下,档案对一个寻求工作的人来说有着举足轻重的作用,没有档案就意味着没有工作,没有工作就意味着依档案可以带来的经济利益得不到实现,因此说档案在现实生活中具有一定的实用和经济价值。但目前我国有些用人单位对档案的管理比较混乱,因保管档案不善造成丢失引起的纠纷屡见不鲜,而我国的法律及最高人民法院规范性文件均未对此种纠纷是否属于人民法院受理范围作出明确规定,这不能不说是我国立法、司法上的一个缺憾。

  本案二审法院在没有法律、法规明确规定的情况下,作出不予受理的处理,似并无不当。但这一处理结果从保护公民的合法民事权益方面来看却是值得探讨的。因为换一角度讲,本案可视为原、被告之间已形成档案保管合同关系。八七三厂在原、被告协商一致的情况下将原告档案寄给被告,被告收到档案时就取得了对保管物的占有,原告也完成了其交付保管物的行为,被告作为保管人就应履行其妥善保管寄存物的义务,而被告却将原告档案遗失,违反了合同义务,同时也侵犯了原告的经济利益,故被告应负违约责任。这正是本案一审法院予以受理的原因。结合一、二审法院在案件受理问题上作出的处理结果看,针对当前用人单位对档案的管理不够规范,而国家的法律又没有对因保管档案不善引起的纠纷是否属于人民法院主管范围作出明确规定的情况下出现的各类争议,最好的解决办法就是用人单位与公民个人签订档案保管合同,通过合同形式来明确双方当事人的权利义务及解决争议的途径,从而减少当事人告状无门现象,避免出现主管争议问题。

  责任编辑按:

  本案反映出的问题值得我们认真研究。事实上,民事诉讼立法及最高人民法院的司法解释,对法院受理的民事案件范围,历来不会也不可能作出具体规定,只作原则性规定,即受理平等主体之间因财产关系和人身关系提起的民事诉讼;而对不予受理的事项,往往作出较明确的规定。同时,有关法律、法规就某类事项规定有前置程序的,在该法律规定范围内发生的争议,法院作为民事案件受理,应服从前置程序的限制。因此,一般来说,不能以法无明文规定某类事项可由法院作民事案件受理为理由,作为法院不予受理的理由,法院应根据纠纷是否属平等主体之间的财产关系、人身关系争议,是否同时还受前置程序的限制,来决定是否受理原告的起诉。

  在本案中,对原告的起诉法院应否受理,应从以下几方面来分析认定:

  第一,原告与被告之间的法律关系。无论原告原调往被告单位工作的行为是否合法,双方之间确曾有过一段事实劳动法律关系,但自原告离开被告单位时该关系已终止。事实劳动法律关系终止后,被告依行政管理权占有原告人事档案的根据就丧失了,但在交付于原告或按原告指示交付于有关方面之前,被告对原告人事档案的占有就变为如同前面分析所说的保管性质。基于对劳动者利益的保护,由被告负担交付前的妥善保管义务(即便按无因管理,无因管理人对管理的物也有妥善保存的义务),应是这种情况下的法律规定性。也就是说,基于一种客观事实,原、被告之间在事实劳动关系终止后,仍存在人事档案的事实保管关系。在这种情况下,因人事档案是依随原告并对原告有法律上利害关系的特殊的“物”,它就成为保管的标的??被保管的物。而这种保管关系因双方之间已不存在劳动关系,而从原来的行政管理上的占有转变为平等主体之间的物的保管关系。所以,原告诉被告丢失其档案要求赔偿,就不可能属于劳动争议的范畴。

  第二,从原告起诉的理由来看,其是以被告遗失其档案,致使其失去了调动工作的机会为理由,要求赔偿损失的。这显然是基于“物”的损害而提起的损害赔偿之诉,而不是劳动争议。当然,原告要求被告承担的民事责任具体形式,表现为劳动法律关系上的内容,这不是“物”的损害下的责任形式,故而法院不能支持原告所要求的责任形式。但这只能说原告所主张的责任形式不当,不能以法院不能按此判决为理由说原告的起诉不属法院受理。这是两种不同性质的法律问题。

  第三,本案的实质问题并不在于被告曾“丢失”原告的档案,而在于原告在被后来工作的单位裁减后,要找到一个“适当”的理由重新找到工作。在这种情况下,就要考虑被告一时“丢失”原告的档案,当时是否发生了损害原告工作利益的事实。因为,一方面,被告当时“丢失”档案,并未影响原告到另一单位工作,原告事实上在另一单位工作至1996年3月;另一方面,被告在找到档案后已及时通知了原告,原告未取走,被告寄回原告原工作单位也是顺理成章。所以,原告在知道自己的档案下落后,长时间的不管不问,对自己的利益漠不关心,其主张被告丢失其档案造成损失,就没有事实依据,要求赔偿的请求就属应驳回的问题,而不是不受理的问题。

  第四,原、被告之间产生的争议,是平等主体之间的争议。原、被告之间曾存在过劳动法律关系,这种关系在性质上仍属平等主体之间的民事关系,只不过在发生劳动争议时,法律规定有处理劳动争议的前置程序,使法院不能越过前置程序直接受理劳动争议。原告离开被告之后,双方之间不再存在劳动法律关系,被告对原告也不再有任何行政管理权,仅仅因原告的人事档案还在被告处未被转出,双方之间存在着“物”的移转联系。此时“物”的移转虽然有其特殊性,即按人事档案管理的要求,可能不会直接交付于本人,而交付于接受本人的单位,但这种交付在本质上仍属对本人的履行。因此,在本人已离开原单位后,请求原单位移转本人档案,仍是本人可享有的权利。既然如此,这种关系的性质就为平等主体之间的已脱离劳动法律关系内容的“物”的交付民事关系。在这里需要明确的一点是,民法上的“物”不能等同于“财产”,“物权”也不等同于“财产权”。一般来说,民法上的“物”是指存在于人身之外、能够为人力所支配并能满足人们某种需要的物体。个人的人事档案完全符合这些特征,因而是个人享有的物权的客体,可适用物权的保护方法加以保护。换言之,民法上的“物”,不仅仅指具有金钱价值和交易价值的构成“财产”的物,也包括那些不能以金钱计算价值和不具有交易价值的,但确能为个人支配并满足其某种需要的物,这在现实生活中是多有表现的。因此,如果机械地理解“平等主体之间因财产关系和人身关系提起的民事诉讼”,就很容易把不属“财产”的物上争议排斥在法院可受理的民事诉讼范围之外,这也许正是二审作出不予受理的裁定的根本原因所在。